2017年5月25日 / 最終更新日 : 2017年5月25日高科マネジメント

中小企業が高学歴な若手にとって魅力的になる方法

サラリーマンの頃、チームリーダーとして後輩に教える機会を持った事があります。Webベンチャーで働いていた時はインターンの学生を教えました。
その時感じたのは、なんだかんだ高学歴でやる気のある若い人というのは素晴らしいな、という事です。
まず大事なのは、物分かりがいいのです。2,3伝えると10理解して仕事をしてきます。教え方が悪いのもあると思いますが、8,9教えて、5しか出来ない人もいて、その差に愕然とします。
もちろん高学歴だから必ず優秀、では無いのですが、やはり優秀というか指示を要領良く把握する能力には長けている確立が高いですね。

そんな人材を中小企業で採用したいと思った時、ダイレクトマーケティングが使えます。そう、人材採用にもマーケティングの観点が必要なのです。
まず中小企業経営者がやるべき事はリサーチです。
高学歴の若者が何を求めているのか？を把握しなければ自社をアピールできません。

求めているもの

高学歴の若者のなかには、他の何よりもやりがいを求める人種がいます。実は中小企業はやり方次第でこのやりがいを提供できるのです。
ではやりがいとは具体的になんなのか？
それは裁量です。自分が関わることのできる仕事の範囲の広さと、決定権の多さです。
これがあれば、多少キツイ仕事でも頑張ってこなしてくれるはずです。
さらにダメ押しで、フィードバックが適切ならなお良いですね。優秀な社長なり、先輩の理性的なアドバイスを定期的に受けられるなら、とても価値を感じるはずです。
ただ、注意点としては的はずれな指摘をして、呆れられたらおしまいです。
この人から得るものないな、と思った瞬間に辞めようかな。。。という考えがよぎるようになります。

高学歴新卒の現状

金融や商社に行った同期は二十代で年収800万円とか普通にもらっている現実があります。
じかに年収を聞くことはないですけど、買ってる物とか見ればなんとなくわかりますよね。
年収でちょっとくらいがんばったところで、大企業にも行ける選択肢のある人には響きません。そこで争うことはすっぱり諦めましょう。

うちにやりがいなんてあるのか？

思っているより若者は純粋です。議事録とるとか、飲み会の手配なんかでもどうして成長につながるか？を説明してやれば、嬉々として取り組めます。
説明する努力は必要です。なぜその仕事が重要で、その人の成長につながるかはしつこいくらい伝えた方がいいです。
お金を出せない分、そういった手間はどうしても必要です。

大企業の現実

年功序列の弊害で、若手には雑用しか回ってきません。
うちの父は元東芝の部長でしたが、
10年目で課長になって、会社からようやく一人前に扱われると言っていました。
まるで寿司職人の世界ですよね。一年目は皿洗いしてろなんて文化だと思いますが、私のいたIBMでも本当にそんな感じでした。
もちろん良い面もあって、皿洗いや掃除でも心を込めて取り組めば120点を目指す事が出来るし、そこまで突き詰めることを求められるので、違った意味で成長出来る部分はあります。
ですが、ほとんどの場合で過剰品質な事が多い上に、あまり頭を使わなくても良くなっていくので楽しくなくなっていきます。
三年目には立派な大企業の歯車となるか、代わり映えのしない仕事に飽きて飛び出すかのどちらかになるはずです。
大企業にはない、中小企業の魅力を理解して採用に生かしてもらえたら幸いです。